札幌市の社会保険手続専門サイト

労働基準法は、労働者の権利を保護するために作られた法律のため、事が起きてから対応したのでは問題を解決することが出来ず、結果的には多額の金銭的な負担と労力の散逸となります。
また、トラブルが多発するような職場では、社員のモチベーションも下がり、社会的な信用も低下してしまいます。

就業規則は、あるけれどずっと金庫にしまったまま・・・
そんな、会社も結構多いのです。社員に「就業規則を見せてほしい」と言われ、あたふたしたことはありませんか？
近年、労働社会保険諸法令はめまぐるしい改正が行われています。改正に対応していない就業規則は、所有していること自体がリスクとなってしまいます。少なくとも、2～3年に一度の見直しをお勧めします。

また、各種の助成金を利用する際にも就業規則の添付が義務付けられます。労働時間と所定労働日、定年や育児・介護休業規程など国の助成金の利用をお考えの場合は、まず就業規則と法定帳簿類の整備が必須となります

一口に就業規則といってもその中身は、会社の事情にあわせて様々なのが当たりまえです。しかし、定型のモデル就業規則を使っている会社は、事業内容や給与、社員構成などが異なるのに同じ就業規則です。これでは、運用できるはずがありません。

実際に就業規則を有効活用している会社は、会社の必要性により個別に規程を作成しています。社員構成により正社員・契約社員・パート社員それぞれの就業規則を持っています。そして、それぞれの社員の職種、能力、経験等にあわせて給与体系を構築しているのです。また、問題社員を懲戒処分する場合には、客観的・合理的事由が必要となります。その客観的・合理的事由というのはまさに就業規則の懲戒規程なのです。これを実際に運用することを考えると、個別の案件にあわせた懲戒処分の種類を細かく規定しておく必要があります。
運用できる規程でなければ作る意味もありませんし、実際、使える就業規則は種々の別規程から成り立っており、それがスタンダードとなってきています。

「自社の就業規則について不安だ。」とおっしゃる会社様に、この不安を解消するための第一歩として就業規則診断で就業規則の問題点を把握することをお勧めしています。

当センターの就業規則診断は、リスクマネジメントの側面と法令対応の側面から確認いたします。

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育児休業・ 介護休業関係	育児休業規程 介護休業規程	育児休業申請書 介護休業申請書 労使協定
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