2020年4月1日から、派遣労働者の同一労働同一賃金の実現に向けた改正労働者派遣法が施行されます。改正点は次の3点です。
１、不合理な待遇差をなくすための規定の整備
２、派遣労働者の待遇に関する説明義務の強化
３、裁判外紛争解決手続（行政ADR）の規定の整備
1 不合理な待遇差をなくすための規定の整備
以下の①または②の待遇決定方式により公正な待遇を確保しなければなりません。
①【派遣先均等・均衡方式】
派遣先の通常の労働者と均等・均衡を図る方式です。通常の労働者の選定方法に関しても詳細に規定されています。
②【労使協定方式】
派遣元において、労働者の過半数で組織する労働組合又は労働者の過半数代表者と一定の要件を満たす労使協定を締結し、当該協定に基づいて派遣労働者の待遇を決定する方式です。
〇均等待遇とは？
派遣労働者と派遣先の通常の労働者との間で、①職務の内容、②職務の内容・配置の変更の範囲が同じ場合は、派遣労働者であることを理由とした差別的取扱いをすることが禁止されます。つまり、派遣労働者の待遇が派遣先の通常の労働者と同じ方法で決定されることになります。但し、同じ取り扱いのもとで、能力、経験等の違いにより差が付くのは構いません。
〇均衡待遇とは？
派遣労働者と派遣先の通常の労働者との間で不合理な待遇差が禁止され、①職務の内容、②職務の内容・配置の変更範囲、③その他の事情を考慮して、その違いに応じた範囲内で待遇が決定されることになります。その他の事情に関しては個々の状況に合わせて、成果、能力、経験、合理的な労使慣行、労使交渉の経緯などに関して、その都度検討することになります。
２ 派遣労働者の待遇に関する説明義務の強化
① 雇入れ時の明示・説明すべき事項
（労働契約締結前に説明）
・雇用された場合の賃金の見込み額などの待遇に関すること
・派遣元事業主の事業の運営に関すること
・労働者派遣制度の概要
（労働契約締結時に書面等で明示）
※今回の改正により、従来定められていた事項に加えて明示が必要となった待遇情報
・昇給の有無
・退職手当の有無
・賞与の有無
・協定対象労働者であるか否か（対象である場合、協定の有効期間の終期）
・苦情の処理に関する事項
（労働契約締結時に説明）
・「派遣先均等・均衡方式」により構ずることとしている措置の内容
・「労使協定方式」により講ずることとしている措置の内容
・職務の内容、職務の成果、意欲、能力又は経験その他の就業の実態に関する事項を勘案してどのように賃金（職務の内容に密接に関連して支払われる賃金以外の賃金（通勤手当、家族手当、住宅手当、別居手当、子女教育手当など）は除く。）を決定するか。
② 派遣時の明示・説明すべき事項
（派遣時に書面等で明示）
※今回の改正により、従来定められていた事項に加えて明示が必要となった待遇情報
・賃金に関する事項（退職手当及び臨時に支払われる賃金以外）
・休暇に関する事項
・昇給の有無
・退職手当の有無
・賞与の有無
・協定対象労働者であるか否か（対象である場合、協定の有効期間の終期）
※「労使協定方式」の場合は、協定対象派遣労働者であるか否か（対象である場合、協定の有効期間の終期）のみの明示が必要。
※また、改めて上記（労働契約締結時に説明）すべき事項である不合理な待遇差を解消するために講ずることとしている措置の内容について改めて説明することも求められます。
③ 派遣労働者の求めに応じて説明すべき事項
（派遣先均等・均衡方式を選択した場合）
・派遣労働者と比較対象労働者の待遇のそれぞれを決定するに当たって考慮した事項に相違があるか否か。相違がある場合にはその内容。
・「職務の内容」「職務の内容・配置の変更の範囲」「その他の事情」の3つの考慮要素のうち、待遇の性質・目的に照らして適切と思われる要素に基づいた相違の理由の説明。
（労使協定方式を選択した場合）
・派遣労働者の賃金が次の内容に基づき決定されていること
１、派遣労働者が従事する業務と同種の業務に従事する一般労働者の平均的な賃金の額と同等以上であるものとして労使協定に定めたもの
２、労使協定に定めた公正な評価
・派遣労働者の待遇（賃金、法第40条第2項の教育訓練及び法第40条第3項の福利厚生施設を除く。）が派遣元の通常の労働者（派遣労働者を除く。）との間で不合理な相違がなく決定されていること等
３ 裁判外紛争解決手続（行政ADR）の規定の整備
・派遣労働者と派遣元または派遣先との間で、次の事項に関してトラブルとなった場合には、「都道府県労働局長による助言・指導・勧告」や「紛争調整委員会による調停」を求めることが可能です。この制度は無料で利用することができ、調停等の内容が公にされないため、プライバシーが保護されます。また、これらを求めたことを理由として、派遣元及び派遣先は派遣労働者に対して不利益な扱いをしてはいけません。
【派遣元が講ずべき措置】
① 派遣先の通常の労働者との不合理な待遇差、差別的取扱いの禁止
② 労使協定に基づく待遇の決定
③ 雇入れ時及び派遣時の明示・説明
④ 派遣労働者の求めに応じた説明と、説明を求めたことによる不利益取扱いの禁止
【派遣先が講ずべき措置】
① 業務の遂行に必要な能力を付与するための教育訓練の実施
② 食堂、休憩室、更衣室の利用の機会の付与
※現在契約中の派遣契約の途中であったとしても、法改正の適用はあります。そのため、派遣先均等・均衡方式若しくは労使協定方式による対応が必要となります。制度内容も複雑であり一見するだけでは理解するのは非常に困難です。また、派遣先均等・均衡方式を採用する場合には派遣先から必要な情報の提供を受ける必要があるため、派遣先が就業規則等の社内情報を派遣元へ提供することに対し消極的になることが予想されます。その為、派遣元は制度内容を良く理解した上で、そのルールに則り適切に運用を行わなければいけません。もし仮に適切に運用されていない場合には、強制的に派遣先均等・均衡方式が適用されることになります。そうなった場合には、派遣先の賃金水準等を目安として派遣労働者の処遇が決定することとなるため、当初想定していたよりも多大な費用が発生したり派遣先へ想定外の負担を強いることにもなりかねません。いずれの方式を採用するにしても、施行日である2020年4月1日よりも以前に、確実に準備を行っておく必要があります。
さらに労使協定方式を採用する場合には、仮に派遣元事業所に賞与制度や退職金制度が無かったとしても比較対象が派遣先事業所ではなく日本に存在する全ての事業所が比較対象となるため、賞与や退職金も含めた水準で賃金を決定する必要があります。